Bạn đã bao giờ tự hỏi tại sao một số công ty trả lương cho cùng một vị trí công việc nhưng có mức chênh lệch cao và thấp? Lương 3P (Pay for Position, Pay for Person, Pay for Performance) có thể giúp giải quyết vấn đề này. Trong bài viết này, chúng ta sẽ tìm hiểu về khái niệm Lương 3P là gì, cách xây dựng một hệ thống lương 3P chuẩn xác và ví dụ cụ thể để hiểu rõ hơn về cách nó hoạt động trong thực tế.
1. Lương 3P là gì?
Hệ thống lương 3P là một phương pháp tính toán tiền lương dựa trên ba yếu tố quan trọng:
- P1 (Pay for Position): Thanh toán lương dựa trên vị trí công việc.
- P2 (Pay for Person): Trả lương dựa trên năng lực cá nhân.
- P3 (Pay for Performance): Trả lương dựa trên hiệu suất và kết quả làm việc.
Hệ thống này kết hợp cả ba yếu tố này để đảm bảo rằng tiền lương được trả cho nhân viên phản ánh chính xác giá trị mà họ mang lại cho doanh nghiệp, thay vì dựa vào bằng cấp hoặc thâm niên như cách tính lương truyền thống mà nhiều tổ chức sử dụng. Điều này giúp loại bỏ sự thiên vị và đảm bảo tính công bằng trong việc đánh giá và trả lương cho nhân viên.
Xem ngay: Dịch vụ tư vấn xây dựng hệ thống lương 3Ps cho Doanh nghiệp
2. 3 yếu tố chính của hệ thống lương 3P
2.1 Pay for Position (P1)
Pay for Position là một phần quan trọng của hệ thống lương 3P. Theo yếu tố này, mức lương của một nhân viên được xác định dựa trên vị trí công việc mà họ đang thực hiện trong tổ chức. Điều này đòi hỏi các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức có mức lương cố định hoặc phạm vi lương cố định dựa trên sự phân cấp và định vị của vị trí đó trong cơ cấu tổ chức.
Ví dụ: Công ty X đã áp dụng hệ thống lương 3P cho nhân viên Marketing Executive với mức lương cơ bản được xác định dựa trên vị trí công việc của nhân viên với mức lương cơ bản là 8 – 10 triệu. Cho thấy được mức lương người làm ở vị trí này sẽ nhận được mức lương dao động trên mà không phân biệt chức vụ và năng lực
2.2 Pay for Person (P2)
Pay for Person tập trung vào các yếu tố cá nhân của mỗi nhân viên. Mức lương của một người được xem xét dựa trên kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ học vấn và các yếu tố khác liên quan đến năng lực và đóng góp cá nhân của họ cho tổ chức. Điều này có thể bao gồm việc sử dụng hệ thống đánh giá hiệu suất cá nhân để quyết định mức lương.
Ví dụ: Công ty Y đã áp dụng cho vị trí Design Executive với mức lương dao động từ 10 – 15 triệu. Trong buổi phỏng vấn ứng viên, các ứng viên chứng tỏ được năng lực, kinh nghiệm làm việc sẽ được trả lương khởi điểm cao hơn những ứng viên ít kinh nghiệm hơn.
2.3 Pay for Performance (P3)
Pay for Performance tập trung vào việc đánh giá và đánh giá hiệu suất của nhân viên. Mức lương của một người có thể tăng lên hoặc giảm đi dựa trên hiệu suất làm việc của họ trong công việc. Hệ thống này khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và đạt được các mục tiêu và tiêu chuẩn hiệu suất đã đề ra.
Yếu tố quy chế lương PFP được tính dựa trên hiệu suất và kết quả công việc dựa theo quy trình:
- Mục tiêu công việc.
- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
- Khen thưởng.
- Phát triển cá nhân.
- Phát triển tổ chức.
Dưới đây là một số hình thức trả lương PFP bao gồm:
- Cá nhân: tiền thưởng, hoa hồng, tăng lương hay lương ăn theo sản phẩm…
- Tổ chức: thưởng nóng hay thưởng thành tích nhóm đạt được(một nhóm hoặc cả một bộ phận),…
- Toàn doanh nghiệp: thưởng cổ phiếu, quyền mua cổ phiếu và chia sẻ lợi nhuận vớig doanh nghiệp.
Ví dụ: Công ty Z quy định vị trí nhân viên kinh doanh BDS được nhận mức hoa hồng là 5% trên tổng giá trị hợp đồng. Tức là, nếu nhân viên A ký được hợp đồng với khách hàng và đem lại 500 triệu cho công ty thì người này sẽ nhận được số tiền thưởng là 25 triệu.
3. Doanh nghiệp nào phù hợp với hệ thống lương 3P?
Thực tế, không phải tất cả các loại doanh nghiệp đều thích hợp và thành công khi áp dụng hệ thống lương 3P. Việc đưa hệ thống này vào bất kỳ mô hình doanh nghiệp nào có thể gây ra những khó khăn nội bộ.
Phân loại sự phù hợp của việc áp dụng hệ thống lương 3P có thể được tiến hành như sau:
- Tổ chức / Doanh nghiệp có hệ thống quản lý chuyên nghiệp: Hệ thống lương 3P thường phù hợp ở mức độ cao, giúp các nhà lãnh đạo đánh giá năng suất làm việc của nhân viên một cách chính xác.
- Tổ chức /Doanh nghiệp mới thành lập: Hệ thống lương 3P thường phù hợp với doanh nghiệp mới, giúp xây dựng cơ cấu tổ chức và tuyển dụng nhân sự.
- Tổ chức /Doanh nghiệp có quy mô lớn và lịch sử lâu đời: Việc áp dụng hệ thống lương 3P ở đây yêu cầu nghiên cứu kỹ lưỡng. Doanh nghiệp có thể gặp phản đối mạnh từ bên trong vì nhân viên đã quen với việc điều chỉnh mức lương hàng năm. Sự thay đổi này có thể tạo ra sự bất mãn và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, cũng như số lượng nhân sự tại các bộ phận trong doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, hiện nay có rất nhiều Doanh nghiệp chưa biết áp dụng phương pháp tính lương theo 3P, hiểu được điều này mà chúng tôi có triển khai chương trình tư vấn xây dựng hệ thống lương 3P hiệu quả cho Doanh nghiệp. Nếu có nhu cầu, quý Doanh nghiệp có thể liên hệ ngay với Học Viện PMS để được hỗ trợ tư vấn.
4. Cách xây dựng lương 3P chuẩn xác và hiệu quả
Bước 1: Xác định cấu trúc tổ chức và mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí, dựa trên chiến lược kinh doanh và định hướng phát triển của doanh nghiệp.
Bước 2: Xây dựng khung năng lực cần thiết cho từng vị trí và đánh giá năng lực cá nhân dựa trên tiêu chí và phương pháp cụ thể. Cũng cần xác định các tiêu chuẩn và phương pháp để đánh giá năng lực của nhân viên dựa trên thang điểm hoặc mức độ.
Bước 3: Xây dựng hệ thống KPI và đánh giá kết quả công việc cá nhân, kết nối mục tiêu kinh doanh với mục tiêu bộ phận và cá nhân. Đồng thời, xác định các KPI cho từng mục tiêu và xây dựng các tiêu chuẩn và phương pháp để đánh giá hiệu suất cá nhân theo tần suất cụ thể.
Bước 4: Xây dựng hệ thống bậc lương và quy chế lương dựa trên giá trị công việc, đồng thời xác định mức lương tối thiểu và tối đa cho mỗi bậc. Đồng thời, thiết lập các nguyên tắc và quy trình để điều chỉnh lương dựa trên năng lực và hiệu suất của nhân viên.
Bước 5: Áp dụng và điều chỉnh hệ thống lương 3P, đảm bảo sự minh bạch và công bằng trong việc trả lương cho nhân viên, giải thích rõ các tiêu chí và cách tính lương 3P cho nhân viên. Ngoài ra, cần thường xuyên cập nhật theo tình hình doanh nghiệp và thị trường lao động để đảm bảo sự cạnh tranh hợp lý của hệ thống lương.
5. Một số lưu ý khi trả lương 3P
Không phải tất cả các doanh nghiệp có thể dễ dàng áp dụng hệ thống lương 3P. Một khi đã áp dụng, việc đánh giá năng lực của nhân viên để xác định lương có thể gặp khó khăn.
Tuy nhiên, việc đánh giá năng lực có thể bị ảnh hưởng bởi yếu tố cảm tính và có thể gây ra cuộc tranh cãi trong các phòng ban về tính khách quan và công bằng trong việc đánh giá. Khi xảy ra những tranh cãi này, hệ thống lương 3P có thể gây rối rắm và gây mất đoàn kết nội bộ.
Ngoài ra, một số công ty có thể duy trì các phụ cấp như phụ cấp thâm niên và phụ cấp quan hệ mà có thể phá vỡ mục tiêu của hệ thống lương 3P, làm cho nó trở nên phức tạp và gây khó khăn cho doanh nghiệp.
Như vậy, lương 3P là một phương pháp trả lương dựa trên vị trí công việc, năng lực cá nhân và hiệu suất làm việc. Bài viết này PMS đã hướng dẫn cách xây dựng một hệ thống lương 3P chuẩn xác và giới thiệu một ví dụ cụ thể. Hy vọng rằng bạn đã hiểu cách nó hoạt động và có thêm kiến thức về cách nó có thể giúp tối ưu hóa quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của bạn.
Bài viết liên quan: