GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG KHUNG NĂNG LỰC
P2 (Pay for Person)
Trả lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc.
Hệ thống khung năng lực (hay còn là P2 – Person trong hệ thống lương 3Ps) hay trả lương theo năng lực cá nhân nghĩa là cùng một công việc, cá nhân có khả năng hoàn thành công việc tốt hơn được hưởng mức lương cao hơn. Để trả lương theo P2, doanh nghiệp định nghĩa các bậc năng lực hay mức độ đáp ứng của cá nhân so với yêu cầu công việc. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp xây dựng các bậc và mức lương tương thích với bậc năng lực mà cá nhân đáp ứng được so với yêu cầu công việc.
“Năng lực là đặc tính có thể đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ, các phẩm chất cần thiết để hoàn thành được nhiệm vụ. Năng lực là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.”, theo Cục quản lý nhân sự (Office of Personnel Management).
Theo khái niệm này, khung năng lực thường bao gồm 3 nhóm yếu tố ASK – một mô hình được sử dụng rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra những tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba nhóm tiêu chuẩn chính: Kiến thức (Knowledge), Kỹ năng (Skill), Thái độ (Attitude).
Đánh giá năng lực có vai trò và ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý nhân sự tại doanh nghiệp. Từ khi doanh nghiệp bắt đầu hình thành, việc tuyển dụng, sắp xếp những nhân sự đầu tiên sẽ dưới góc độ “Có khả năng và phù hợp với vị trí công việc dự kiến hay không?” hay cụ thể ra là nhân sự đó có kiến thức tốt để thực hiện công việc hay chưa? Kỹ năng đã đủ tốt để làm việc hiệu quả hay chưa? Thái độ có tốt hay không…?.
Sau khi đã tuyển dụng nhân sự có năng lực phù hợp, dựa trên kết quả năng lực của nhân viên, doanh nghiệp còn có thể phân loại nhân viên theo mức độ đáp ứng chuẩn năng lực, từ đó có thể đề ra các phương án phù hợp để phân công giao việc, đào tạo, thuyên chuyển, bổ nhiệm hay sử dụng nhân sự một cách hợp lý…
Hệ thống đánh giá năng lực được sử dụng phục vụ cho Mục đích: Tuyển dụng, Xây dựng kế hoạch đào tạo, bổ nhiệm, điều chỉnh tiền lương…
LỢI ÍCH MANG LẠI SAU CHƯƠNG TRÌNH TƯ VẤN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
Việc xây dựng hệ thống đánh giá năng lực giúp doanh nghiệp và người lao động:
✔️ Trong công tác tuyển dụng: tuyển “đúng người” vào “đúng việc”. Yếu tố năng lực thường được coi là quan trọng nhất để quyết định lựa chọn ứng viên. Mức độ chuẩn năng lực của ứng viên là căn cứ để lựa chọn ứng viên qua các vòng tuyển dụng cũng như ký kết hợp đồng lao động. Mặt khác, thông qua đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng xác định được kiến thức, kỹ năng nào có thế đào tạo, kiến thức, kỹ năng nào có thể đáp ứng ngay sau tuyển dụng và năng lực nào khó phát triển…để từ đó ra quyết định tuyển dụng hiệu quả.
✔️ Trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự: dựa trên mức độ đáp ứng chuẩn năng lực, bằng cách so sánh với chuẩn năng lực kỳ vọng đối với từng vị trí, doanh nghiệp có thể xây dựng được cụ thể kế hoạch đào tạo (đào tạo ai, nội dung gì, đào tạo cấp độ nào, hình thức tổ chức, kinh phí đào tạo, thời lượng đào tạo, thời gian đào tạo theo thứ tự ưu tiên, Giảng viên)…
✔️ Trong công tác đãi ngộ: hai nhân sự cùng làm việc tại 1 vị trí tương đương nhau nhưng bậc lương có thể khác nhau. Đó là do yếu tố năng lực của cá nhân đáp ứng các mức độ khác nhau so với yêu cầu chuẩn năng lực của vị trí. Bên cạnh đó, những năng lực được cho là “hiếm”, là những kỹ năng đặc biệt mà không phải ai cũng dễ dàng thực hiện được trong một số công việc đặc thù, thì có thể là căn cứ cho doanh nghiệp bổ sung phụ cấp cho nhân sự. Ví dụ như Kỹ năng thử rượu, Kỹ năng nhận biết hương vị đặc biệt…
✔️ Trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, thuyên chuyển: Việc xem xét, bổ nhiệm cán bộ thực tế là so sánh giữa năng lực hiện tại và khả năng phù hợp của nhân sự đối với vị trí mới. Bằng việc đánh giá nhân sự đối với các tiêu chí của vị trí dự kiến bổ nhiệm, doanh nghiệp có thể xác định được mức độ đáp ứng tiềm năng của nhân sự đối với vị trí tương ứng. Từ đó, nhân sự nào đáp ứng được yêu cầu năng lực cho vị trí được bổ nhiệm (thường là đáp ứng mức tối thiểu), doanh nghiệp cần cân nhắc vấn đề đào tạo hay hướng tới quá trình quy hoạch, bổ nhiệm.
✔️ Trong quản lý thành tích: Thông qua việc so sánh giữa mức độ đáp ứng chuẩn năng lực (tiềm năng) với kết quả thực hiện công việc (kết quả), doanh nghiệp có biện pháp để điều chỉnh các chính sách nhân sự, phong cách quản lý, phương pháp quản lý… một cách hiệu quả. Việc gắn kết hai yếu tố trên nhằm giúp doanh nghiệp có các biện pháp phù hợp trong sử dụng và quản lý nhân sự, đảm bảo cân đối và tạo tính động lực tốt cho nhân sự, khai thác được thế mạnh để biến tiềm năng thành hiệu quả thực tế.
Quý Doanh Nghiệp quan tâm về tư vấn khung năng lực
Vui lòng liên hệ ngay dưới đây
DỰ ÁN ĐÃ TRIỂN KHAI
Học Viện PMS là đơn vị tư vấn xây dựng khung năng lực dành cho các Doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam. Với đội ngũ chuyên gia trên 20 năm kinh nghiệm, tư vấn thành công nhiều doanh nghiệp khắp cả nước. Chúng tôi đã và đang mang đến chương trình tư vấn hiệu quả, thiết thực cho Doanh nghiệp.